A temporada de avaliação de desempenho pode ser estressante, mas há várias maneiras pelas quais os funcionários podem se preparar para o sucesso.
A melhor coisa que os funcionários podem fazer por si próprios é praticar o “gerenciamento emocional”, de acordo com a treinadora de carreira Sarah Baker Andrus.
Permanecer calmo e engajado durante a reunião deixará uma boa impressão, diz ela, enquanto ficar na defensiva ou nervoso pode refletir mal em você.
Além disso, você provavelmente não é o único que está nervoso, diz Andrus. Muitos gerentes temem a temporada de avaliação de desempenho porque “ninguém quer dar suggestions negativo a alguém”.
A maneira como você lida com sua avaliação de desempenho pode “definir seu relacionamento com seu supervisor” no futuro, por isso é importante acertar, diz ela.
Aqui estão alguns erros comuns de avaliação de desempenho que os funcionários devem evitar, de acordo com Andrus.
Entrando despreparado
Os funcionários devem fazer suas avaliações de desempenho “tendo pensado no que contribuiu para suas vitórias e o que contribuiu para os lugares onde eles acham que poderiam ter feito melhor”, diz Andrus.
Um erro que Andrus frequentemente vê é que os funcionários simplesmente copiam suas autoavaliações do ano anterior, em vez de escrever uma nova.
“Isso envia um sinal de que você não está comprometido com crescimento e desenvolvimento”, diz ela. “É um grande erro.”
Os funcionários devem ver as autoavaliações como “um registro de seu desempenho ao qual outras pessoas irão se referir”, diz Andrus.
É por isso que é crucial gastar tempo preenchendo minuciosamente sua autoavaliação e preparando materiais como seu documento de orgulho antes da reunião.
“Não é apenas um pedaço de papel. Todo mundo odeia fazer isso, mas você tem que levar isso a sério, ou não estará se levando a sério”, diz ela.
Reagindo negativamente ao feedback
É uma “grande bandeira vermelha” quando alguém imediatamente começa a discutir o feedback durante uma avaliação de desempenho, de acordo com Andrus.
Como funcionário, “o importante é que você não reagir no momento”, diz ela.
Andrus reconhece que receber feedback negativo pode ser difícil – “Não estou dizendo que você não pode ser emocional, todos nós temos emoções”, diz ela – mas recomenda respirar fundo antes de responder.
Se você não concorda com as críticas, Andrus diz que gosta de usar linguagem como: “Isso é decepcionante”, diz ela.
Em vez de iniciar uma discussão, ela recomenda continuar com “Não tenho certeza se concordo com isso – você está disposto a continuar a conversa mais tarde?”
Não há problema em discordar, diz ela, mas reagir fortemente “não serve a ninguém” na situação e pode prejudicar o seu relacionamento com o seu gerente.
Saindo do assunto
Outro erro comum que Andrus vê é que os funcionários “trazem à tona questões e problemas que merecem sua própria reunião” durante as avaliações de desempenho, como um conflito com um colega de trabalho ou preocupações de agendamento.
Na maioria dos casos, “ambos os lados da mesa partilham responsabilidades” quando isso acontece, diz ela: os gestores devem estar reunir-se com seus funcionários com frequência suficiente para que eles possam discutir os problemas que surgirem.
“Se não nos reunimos regularmente, é fácil para um membro da equipe querer entrar e dizer: ‘Meu Deus, finalmente consegui entrar na agenda dela. Aqui está minha lista de outras coisas sobre as quais preciso conversar'” durante uma avaliação de desempenho, diz Andrus.
Andrus aconselha os funcionários a se concentrarem no tema em questão. Sua reunião de avaliação de desempenho é sua chance de discutir metas profissionais e oportunidades de crescimento para o próximo ano, “e há muito tempo”, diz ela.
É por isso que é crucial “levantar questões à medida que surgem e não esperar pela avaliação de desempenho”, diz ela.
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